Los efectos del High Performance Workplace Organization en la productividad y en los salarios de los trabajadores

Abstract

Las nuevas prácticas de dirección de recursos humanos que se recogen bajo este genérico concepto de High Performance WorkplaceSystems (HPWO) son muy variadas, aunque todas ellas suelen incluir algún tipo de feedback, flexibilidad laboral, autocontrol por parte de los trabajadores, desaparición de los mandos intermedios, etc. En cualquier caso todas ellas tienen dos cosas en común que ha hecho que sean tan populares y tan utilizadas en EEUU. La primera es que su correcta aplicación en las empresas implica un aumento de la productividad de los trabajadores (ha quedado demostrado por diversos estudios Ichniowski 1996, Osterman 2006, Reich 2010). Y la segunda que requieren una alta cooperación entre el trabajador y la empresa (Freeman 2010). Lo que no queda tan claro y es lo que está comunicación pretende abordar desde un plano teórico es si esta forma de “managment” implica un aumento de salario para los trabajadores. Las primeras conclusiones dependerán de bajo qué hipótesis se actúa, puesto que en un mercado de trabajo completamente competitivo, todo aumento de la productividad debería repercutir en un aumento de los salarios. Si bien en un mercado de trabajo completamente monopolístico, por el contrario, los aumentos de productividad irán a aumentar los beneficios del empresario. Pero como la realidad no está hecha de extremos, en última instancia, dependerá del poder de negociación del trabajador o del sindicato, el que este pueda o no apoderarse de las ganancias de productividad en forma de aumento de salario. Cuestión que en este concreto supuesto de la HPWO es especialmente interesante puesto que como se ha dicho, su aplicación requiere un alto grado de cooperación entre el empresario y los trabajadores.

The new practices of human resource management that are collected under this generic concept of High Performance Workplace Systems ( HPWOs) are varied, although they all usually include some kind of feedback , labor flexibility, self-control by the workers, the disappearance of middle managers, etc. In any case all have two things in common that has made them so popular and as used in the US. The first is that its correct application in enterprises implies an increase in worker productivity (Ichniowski 1996, Osterman 2006, Reich 2010). And the second that require high cooperation between the worker and the company. What is less clear and is intended to address in this paper, from a theoretical level, is whether this form of management implies a wage increase for workers. The first conclusions depend on that hypothesis acts as a fully competitive job market , any increase in productivity should result in any increase in wages. Although a labor market completely monopolistic ,by contrast, increases in productivity will increase the profits of their employer . However, the reality is not made of extremes, ultimately depends on the bargaining power of the worker or the union, this may or may not seize productivity gains in the form of salary increase. Issue in this particular case the HPWOs is especially interesting because as said, its application requires a high degree of cooperation between employers and workers.